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分類:近期活動 | 作者:京東云創新空間(西安蓮湖) | 時間:2019/02/19 | 閱讀量:
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無人才 不創業丨做好這六步 企業CEO不再為招聘發愁!

企業所有的業務,最終都要通過人來實施


沒有優秀的員工,一切愿景,都是空談。對于處在創業期的公司來說,招聘是CEO最應該重視的。


但是,大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳,毫無勝算,甚至認為招聘是人力部門的工作。事實上,企業CEO最熟悉業務,比任何人都清晰團隊需要什么樣的人才?但因為缺乏技巧和工具,常常為招聘所困擾。


基于此,京東云創新空間(西安蓮湖)特邀具有6年特大型國有上市集團公司人力資源實操管理經驗的北大碩士馬永劍老師,針對中小企業招聘難的共性問題給出切實可行的解決方法,從技術層面破解創業企業招人之難。


本次課程以小班制形式開展,為多個行業的企業CEO、總經理、HR授課,做到點對點解決招聘難題。


馬老師從薪酬競爭力、招聘文案、人才畫像、面試技巧、雇主形象、入職關懷等六個版塊切入,以其多年在國企、民企的豐富人力資源管理經驗,針對如何招人選人做了深入淺出地分享。通過提問、案例講解和討論等互動性非常強的溝通方式,積極引導參會人員全身心投入學習和思考中,授課內容得到成員們的一致認可和青睞。


一、如何做薪酬競爭力分析?


薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭力,是大多數企業吸引和保留人才的重要砝碼。


通過百分位來進行薪酬競爭力分析,明確企業在市場中競爭力,75分位算是行業領先的薪酬水平;在50分位左右,就算行業平均水平;如果等于或低于25分位,則處于行業落后水平。如果想知道行業平均水準,最簡單就是在招聘網站上找數據,找到特定崗位約50個薪酬樣本,計算得出的中值基本接近行業平均薪酬水平。


二、如何讓招聘文案吸睛?


要像把產品賣給客戶一樣把職位賣給求職者,所以必須用營銷思維來撰寫招聘文案。招聘文案是企業面向外界的重要窗口,多數中小企業并不具備大企業的知名度,所以更需要挖掘亮點,在招聘文案中做充分展示。


好的招聘文案一定包含清晰職位要求、精準人群、福利待遇、企業優勢等要素,這樣才能抓住特定人群的眼球,更容易引起共鳴。


三、如何建立人才畫像?

每個老板對要招的人才貌似都有一定的要求,比如學習能力、溝通能力等,好像“資質不錯、品行端正”的人都可以,因為缺乏一個清晰的崗位人才畫像,無法向HR做清晰傳遞,HR精挑細選的候選人總被老板3分鐘拒絕,招聘代價巨大。


制定崗位人才畫像并不是簡單地按照招聘經驗來確定人才的特征,而應該根據業務職能反推其特征。


老師建議,建立崗位人才畫像時應以下從三個維度考慮:

1、品質心性:誠信、謙虛等

2、基本素養:責任心和主動性

3、專業能力,諸如溝通表達能力、學習能力


四、面試應該問什么?


面試中主要面什么?應該問什么問題?這是在場多個企業負責人在招聘中所困惑的問題。


老師給了兩個維度,崗位匹配和組織匹配,求職者的經驗與核心能力是否與崗位職責匹配,求職者的動機和價值觀是否與企業價值觀一致。特別要注意,求職者對企業文化的接受程度,比他的能力更重要。因為,培養員工掌握特定的技能容易,而改造一個人適應特定的企業文化要難得多。如果新員工不適應企業文化,不僅員工本人痛苦,整個團隊也會受影響。


面試溝通時要注意細節,不斷追問細節是刺穿表現力強而能力不強的求職者的利器。比如問求職者,這個項目有多少是你貢獻的?你是在項目中發揮了核心作用,還是僅僅參與了這個項目?


五、如何建立良好的雇主形象


針對建立良好雇主形象,老師給了幾點建議:

1、招聘信息:好的招聘文案往往會在求職者留下深刻印象。

2、面試邀約:在面試邀約前向求職者提供完整地企業簡介、宣傳片等資料會大大提高其應聘率,這些工作在前期可能比較耗時,一旦建立模板庫則可長久復用。

3、面試表現:專業權威,談吐大方,情感真誠。


六、如何做入職關懷?

離職的幾個時間節點及主要原因:

  • 5天以內(面試環節)

  • 1-3個月以內(工作安排環節)

  • 半年以上(發展,薪酬等問題)

入職關懷:“三有一忙一關心”

三有:錄用通知要有,入職培訓要有,團隊歡迎要有。

一忙:工作要迅速忙起來。

一關心:入職當天共進午餐,詢問工作等等。


針對企業CEO在實際招聘中所遇到問題進行了點對點的指導和交流。現就其中共性問題分享給大家:

Q1: 遲遲招聘不到合適人才,是應該退而求其次還是堅持寧缺毋濫?


A1: 根據業務發展情況而定,如果業務發展有時間等待合適的人才應該堅持高標準嚴要求,反之,應該以解決眼前利益為主。需要注意地是,“退而求其次”是尋找那些當下經驗不足,可能只到及格線卻有成長潛力的求職者。隨著經驗的積累和工作歷練,這些人能夠快速突破,創造更大的價值,更適合公司長期發展。


Q2: 初創企業知名度和實力遠不及大企業,如何恰當地向求職者介紹企業?


A2: 不愿在大企業做螺絲釘而渴望成長的年輕人往往比較中意創業企業,他們更容易被一個真實的事件打動。大部分公司都沒有系統地收集過企業亮點,比如在工作、產品、客戶和企業榮譽等;創始人的創業經歷;團隊建設;頭戴光環的同事等等,持續挖掘亮點并做適當包裝,向求職者做詳細而真誠講解,相信會給他們留下深刻印象。


針對人力資源版塊,空間后續會開設績效管理、薪酬管理、員工關系管理、組織發展等系列課程,幫助企業CEO搭建人力資源系統知識,實現——合適人才招的來,留的住,干的好!


讓企業在人才招聘戰場少走彎路,在金三銀四招聘旺季勢如破竹!

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